Haga clic en el botón de Ingreso anterior para más detalles o para inscribirse en línea. Inicio 187 artículos 187 Incentivos patrimonio de empresas de responsabilidad limitada (LLC) Sociedades de responsabilidad limitada (LLC) son una forma relativamente reciente de la organización empresarial, pero que se ha convertido cada vez más popular. Las LLC son similares en muchos aspectos a las corporaciones S, pero la propiedad se evidencia por los intereses de los miembros en lugar de valores. Como resultado, las LLC no puede tener planes de compra de acciones para empleados (ESOP), dar a conocer las opciones sobre acciones, o proporcionar acciones restringidas, o de otra manera proporcionar a los empleados las acciones reales o derechos sobre acciones. Sin embargo, muchas sociedades de responsabilidad limitada quieren recompensar a los empleados con una participación en la empresa. Este artículo explora cómo esto se puede lograr. El método más comúnmente recomendada para compartir el patrimonio de una LLC es compartir los beneficios intereses. Un interés ganancias es análogo a un derecho stock aprecio. No es, literalmente, una parte de los beneficios, sino más bien una parte del incremento en el valor de la LLC en un período de tiempo determinado. requisitos de carencia se puede conectar a este interés. En la disposición típica, un empleado recibiría un premio y sería tratado como si se hubiera hecho una (b) elecciones 83. Un 83 (b) la elección fija el impuesto a la ganancia ordinaria en el momento de la concesión. El empleado tendría que pagar impuestos sobre el valor de la diferencia entre el precio de subvención y cualquier consideración pagado en las tasas de impuestos sobre la renta ordinaria, entonces no pagan más impuestos hasta el pago de impuestos las ganancias de capital en la apreciación posterior a la venta. Si no hay ningún valor en la concesión, a continuación, el impuesto es cero, y los impuestos sólo se paga cuando se vende el interés, momento en el cual se aplicarían las tasas de impuestos las ganancias de capital. Propuesto (pero nunca finalizado) Ingresos Resolución 2005-43 indicó que las ganancias intereses no serían gravadas a la subvención si tendrían ningún valor si la compañía fuera liquidada al mismo tiempo. En otras palabras, las ganancias de los intereses sólo se deben aplicar al crecimiento del valor de la empresa. Los empleados también deben contar con los intereses durante al menos dos años después de la concesión. Asimismo, no puede ser vinculado a un determinado flujo de ingresos, como sería el caso con un plan de reparto de utilidades más convencional. Sociedad de responsabilidad limitada debe entrar en acuerdos para cumplir con estos requisitos vinculantes. Los acuerdos de subvención también deben especificar los términos de la transferibilidad de los intereses, en su caso (por lo general, no serían transferibles). intereses de lucro pueden ser al subsidio sólo si proporciona a los empleados u otros proveedores de servicios libres de impuestos. Si los intereses de ganancia se llevan a cabo durante al menos un año después de chaleco de los intereses, la cantidad recibida es tratada como una ganancia de capital a largo plazo de lo contrario, se trata de una ganancia a corto plazo. Además, si los titulares de las ganancias de interés hacen un (b) la elección 83, deben ser tratados como si tuvieran una participación real en la empresa. Eso significa que recibirían una declaración K-1 atribuyendo su respectiva participación en la propiedad de ellos y tendrían que pagar impuestos sobre ese. Las distribuciones pueden ser hechas por el LLC para este propósito. El resultado atribuido a su estado socio limitado no está sujeto a impuestos sobre el empleo. Si el empleado pierde el interés ganancias (porque nunca se devengan, por ejemplo), una asignación especial debe hacerse para revertir los efectos de las ganancias o pérdidas imputables al trabajador. Los empleados también estarían sujetos a impuestos por cuenta propia (FICA y FUTA) en sus salarios. Algunas compañías que extrapolan pago de los empleados para cubrir este impuesto adicional. Si un 83 (b) la elección no se hace, entonces el empleado no estaría sujeto a este tratamiento fiscal, pero el empleado tendría que pagar impuestos sobre las ganancias en la adquisición de derechos como ingreso ordinario. (Existe cierta controversia acerca de si un 83 (b) la elección es realmente necesario en virtud de las reglas, sino que está más allá de este artículo). Si bien no hay ningún requisito legal para hacerlo, que tiene una valoración profesional fuera de la participación en las utilidades en el momento de la concesión es aconsejable. Que establece un valor defendible en la que basar las futuras prestaciones sujetas a impuestos. La concesión de los intereses a menos del valor justo de mercado también podría dar lugar a la imposición sobre el elemento de ganga a subvención. reglas de compensación diferida requieren que, al menos, la empresa a encontrar una manera de estimar el valor actual de mercado justo de acuerdo a los estándares de la normativa establecida. Tener la junta Sólo tiene que elegir un número basado en una fórmula o una copia-de-envolvente cálculo no se cumplen estos requisitos. Las distribuciones de las ganancias se pueden hacer a los titulares de los intereses de las ganancias, pero no necesariamente en proporción a su participación en el capital. Por ejemplo, si los socios habían contribuido toda la capitalización, que podrían no permitir que cualquier asignación de distribuciones hasta que se haya cumplido con un objetivo de rentabilidad. No existen normas legales de cómo los beneficios intereses deben ser estructurados. Las distribuciones de las ganancias normalmente solo se basan en unidades creados, pero podrían basarse en unidades asignadas. Cualquier adquisición de derechos gobierna la empresa opta se puede utilizar, aunque el rendimiento de adquisición de derechos requeriría la contabilidad variable (ajustando el cargo a resultados de cada año en función de las variaciones de valor y las cantidades creados). De lo contrario, la carga debe ser tomada en concesión en base a una fórmula (tales como Negro-Scholes) que calcula el valor actual de la concesión. Manténgase InformedIf recibe una opción de compra de acciones como pago por sus servicios, es posible que tenga ingresos cuando reciba la opción, cuando se hace ejercicio de la opción, o cuando se deshaga de la opción o acciones recibidas cuando se hace ejercicio de la opción. Hay dos tipos de opciones sobre acciones: Opciones concedidas en virtud de un plan de compra de empleado o un plan de opciones sobre acciones como incentivo (ISO) son las opciones sobre acciones legales. Las opciones sobre acciones que se conceden ni en virtud de un plan de compra de los empleados, ni un plan de ISO son las opciones sobre acciones no estatutarias. Consulte la Publicación 525. Base imponible y no imponible. para la ayuda en la determinación de si se le ha concedido una una opción sobre acciones no estatutaria o reglamentaria. Estatutarias Opciones sobre Acciones Si su empleador le otorga una opción estatutaria de acciones, por lo general no incluyen ninguna cantidad en su ingreso bruto cuando se recibe o se ejercita la opción. Sin embargo, usted puede estar sujeto al impuesto mínimo alternativo en el año se ejercita una ISO. Para obtener más información, consulte el Formulario 6251 Instrucciones (PDF). Tiene utilidad o pérdida deducible al vender las acciones que compró mediante el ejercicio de la opción. Por lo general, esta cantidad trata como una ganancia o pérdida de capital. Sin embargo, si usted no cumple con los requisitos de periodo especial de sujeción, que tendrá que tratar el producto de la venta como ingresos ordinarios. Añadir estas cantidades, que son tratados como los salarios, a la base de las acciones en la determinación de la ganancia o pérdida en la disposición existencias. Consulte la Publicación 525 para obtener detalles específicos sobre el tipo de opción de acciones, así como las reglas para cuando se reportó ingresos y cómo se informa sobre la renta a efectos del impuesto sobre la renta. Incentivos de Opciones - Después de ejercer una ISO, debe recibir de su empleador un Formulario 3921 (PDF), el ejercicio de un incentivo de la opción de la Sección 422 (b). Esta forma informará las fechas importantes y los valores necesarios para determinar la cantidad correcta de capital y los ingresos ordinarios (en su caso) que se informaron en su declaración. Empleado Plan de Compra - Después de la primera transferencia o venta de acciones adquiridas mediante el ejercicio de una opción concedida con arreglo a un plan de compra de acciones de los empleados, que debe recibir de su empleador un Formulario 3922 (PDF), transferencia de acciones adquiridas a través de un Plan de Acciones para Empleados de compra bajo Sección 423 (c). Esta forma informará las fechas importantes y los valores necesarios para determinar la cantidad correcta de capital e ingresos corriente que haya reportado en su declaración. No estatutarias Opciones sobre Acciones Si su empleador le otorga una opción sobre acciones no estatutaria, la cantidad de ingresos para incluir y el tiempo de incluirlo depende de si el valor de mercado de la opción se puede determinar fácilmente. Fácilmente Determinado valor justo de mercado - Si una opción se negocia de manera activa en un mercado establecido, se puede determinar fácilmente el valor justo de mercado de la opción. Consulte la Publicación 525 para otras circunstancias bajo las cuales se puede determinar fácilmente el valor justo de mercado de una opción y las reglas para determinar cuándo debe reportar el ingreso de una opción con un valor justo de mercado fácilmente determinable. No es fácilmente determinado valor justo de mercado - La mayoría de las opciones no estatutarias no tienen un valor justo de mercado fácilmente determinable. Para las opciones no estatutarias sin un valor justo de mercado fácilmente determinable, no hay hecho imponible cuando se concede la opción pero se debe incluir en los ingresos el valor justo de mercado de las acciones recibidas en el ejercicio, menos el importe pagado, cuando se hace ejercicio de la opción. Tiene utilidad o pérdida deducible al vender las acciones que ha recibido mediante el ejercicio de la opción. Por lo general, esta cantidad trata como una ganancia o pérdida de capital. Para conocer los requisitos de información y presentación de informes específicos, consulte la Publicación 525. Esta página fue revisada o Actualización: 20 de septiembre de 2016A Guía Práctica de los planes de incentivos de capital A. Introducción La equidad (una acción Companyrsquos si se trata de una corporación o de miembros intereses si la empresa es una limitada la responsabilidad de la empresa) puede ser un mejor método Companyrsquos para recompensar el rendimiento de largo plazo y retener a los empleados. En el corazón de un programa Companyrsquos es el Planrdquo ldquoEquity de incentivos. Este artículo analiza los tipos de incentivos en acciones comunes a muchos planes de equidad de incentivos (la ldquoPlanrdquo). B. Descripción del Plan General La mayoría de los planes se establecen para ciertos empleados clave de la compañía, parte de consultores y asesores de la Compañía, y ciertos directores que no sean empleados de la compañía. El documento describe el Plan de vigencia del Plan (normalmente 10 años), así como la forma en que se administra el plan (por lo general por la Junta y por lo general el Plan da la amplia latitud Junta para tomar decisiones). La mayoría de los planes permiten la concesión de opciones de acciones, opciones de acciones no calificadas, acciones restringidas Premios y otras subvenciones de acciones. C. opciones de acciones frente a las opciones de acciones no calificadas. Es importante entender las diferencias entre las opciones de acciones y opciones de acciones no calificadas. Las principales diferencias entre los dos tipos de opciones de elegibilidad y beneficios fiscales. Con respecto a la elegibilidad, opciones de acciones se limitan a los Companyrsquos W-2 empleados. consultores y contratistas independientes que otros que no son W-2 de los empleados no son elegibles para opciones de acciones. Opciones de acciones no calificadas se pueden ofrecer tanto a los empleados W-2 y otros individuos o consultores que de otra manera no califican como un empleado de la W-2. En ambos casos, el titular de la opción paga una cantidad predeterminada de dinero para comprar acciones comunes de la Compañía ndash con la expectativa de que el pago es menor que el valor de mercado en el momento de ejercerse la opción. Las diferencias de impuesto se resumen en la tabla, a continuación. Cuando la Compañía otorga un incentivo de Opciones u Opción No Calificado tendrá que: (a) tomar una acción bordo (b) suscribirá un Contrato de Opción de Compra (c) entrar en un acuerdo de compra de la y (d) proporcionar una muestra aviso de la concesión de opciones sobre acciones. D. Acciones Restringidas El otro tipo de incentivos de capital común en virtud de los planes está restringido Stock. A diferencia de una opción, las acciones se emite todos a la vez ndash pero sujeto a la pérdida si el titular deja de estar al servicio de la empresa durante un tiempo determinado importe. A diferencia de las opciones, el receptor por lo general no paga nada por la culata. se resumen las cuestiones fiscales relacionadas con acciones restringidas, a continuación. Cuando la Compañía otorga un premio de Acciones Restringidas (véase más adelante) tendrá que: (a) tomar una acción bordo (b) introducir en una de acuerdo restringido y (c) proporcionar un Aviso de acciones restringidas Grant. En muchos casos el receptor va a querer hacer una elección de Impuestos Internos Sección de Código 83. Esta elección suele reducir la cantidad de impuesto sobre el destinatario de otra manera pagaría si él o ella no pudo hacer la elección y en su lugar se gravan cuando los chalecos de acciones restringidas. Hay un límite de tiempo de 30 días para realizar la elección, tendrá que ser valorada y la valoración está informado por la empresa y el destinatario de la acción, por lo tanto, los valores tienen que ser los mismos. E. Otras Subvenciones Muchos planes permiten ldquoOther Grantsrdquo de las acciones comunes. Por ejemplo, un plan podría proporcionar: tiempo ldquoFrom en cuando durante la duración de este Plan, la Junta podrá, a su sola discreción, adoptar uno o más acuerdos de remuneración para los participantes en virtud de la cual los participantes podrán adquirir acciones, por medio de compra, subvención a fondo perdido, o otherwise. rdquo general, esto contempla algún tipo de ldquoStock Bonusrdquo ndash general del logro de una meta significativa o, a veces, en lugar de bonos en efectivo al final del año si la compañía es poco efectivo. Una subvención cubierto por esta disposición requeriría una acción de la Junta y la compra o acuerdo de accionistas. F. Resumen de Impuestos Problemas La siguiente tabla resume importantes diferencias fiscales entre opciones de acciones, opciones no calificados Stock de acciones restringidas y un archivo de experiencia: Tipos de compensación y consecuencias fiscales tipo de compensación Si las acciones poseídas más de un año. Si se puede determinar el valor de las acciones. Si el ingreso no reconocido en la fecha de concesión. Si elige receptor de reconocer en el momento de la concesión, se reconoce el ingreso, pero por lo general en una cantidad sustancialmente menor que si se reconocen en el momento de adquisición de derechos. G. cuestiones de valoración La valoración es un tema importante para la sociedad y las empresas deben realizar arreglos electrónicos que tienen las opciones o acciones restringidas valorada por lo menos anualmente. En general, las opciones se valoran, tanto en el momento de la concesión y en el momento del ejercicio. Restricted Stock se valora en el momento de la concesión si el empleado hace una elección bajo el Código de Impuestos Internos Sección 83 o en el momento de la adquisición de derechos no se haga una elección Sección 83. Momento de la valoración es importante. Dependiendo de lo que está sucediendo en la Compañía, es posible que tenga las valoraciones anuales o valoraciones más frecuentes. En otras palabras, la Compañía no necesita una valoración cada vez que se hace una donación ndash se puede utilizar una valoración existente si es lo bastante reciente en base a los hechos y circunstancias del negocio Companyrsquos. Una valoración que es reciente, pero antes de ganar un contrato importante, puede ser demasiado baja. Del mismo modo, una valoración que es reciente, pero antes de un evento negativo que afecta a la empresa puede ser demasiado alto. H. emisiones de valores, hay dos cuestiones que una empresa necesita para estar al tanto de cuando en relación con la oferta y la concesión de opciones y acciones restringidas: (1) cada oferta o venta de valores tiene que ser registrado en la Comisión de Bolsa y Valores (SEC), a menos hay una exención y (2) en cada oferta o venta de un valor, no debe haber ninguna omisión de hecho o errores materiales de hecho (esto se llama ldquoAdequate Disclosurerdquo). Con respecto a la primera cuestión, las empresas suelen depender de la exención de la Regla 701 de la inscripción que se encuentra en la Ley de Valores de 1933. Aspectos importantes de la Regla 701 son los siguientes: La oferta y la venta deben estar en relación con una ldquoCompensatory Beneficio Plan. rdquo escrita la oferta debe limitarse a los empleados, socios, directores generales, administradores, funcionarios o consultores y asesores, y sus familiares que adquieren dichos valores de dicha persona a través de regalos u órdenes de relaciones domésticas. Con respecto a los consultores, que tienen que ser personas físicas (no entidades), deben proporcionar servicios de buena fe para la empresa, y el servicio no puede estar en relación con la oferta o venta de valores en una captación de capitales transacción. Con respecto a la segunda cuestión, la divulgación adecuada, el artículo 701 establece que si la compañía no emite más de 5.000.000 de Valores en su Plan de prestación compensatoria en un período de 12 meses, entonces la Compañía no tiene que dar una Circular de Oferta de los participantes en El plan. Un Folleto es un documento de oferta de acciones de largo y detallado que se utiliza más típicamente cuando una empresa está levantando el dinero de los inversores. Muchas empresas no cruzan el umbral del dólar y, por tanto, la necesidad de una Circular de Oferta detallada no serán obligados por ley. A pesar de una Circular de oferta no puede ser obligatorio, la compañía todavía tiene que dar la adecuada divulgación. Muchas empresas optan por incluir, en el momento de la concesión de la opción y de nuevo en el momento de cualquier opción es ejercida, una serie completa y actualizada de los factores de riesgo, y una declaración con respecto a cualquier actividad, aspectos o elementos que la administración consideraría material a un individuo considerando la compra o venta de los valores issuerrsquos. Muchas empresas incluyen como anexo a la opción o el acuerdo de acciones restringidas (que debe ser firmado por el empleado al momento de concesión de la opción de valores o bajo el plan) un conjunto de factores de riesgo y una declaración acerca de los eventos relevantes. Esto requiere una inversión comparativamente legal mínimo y los factores de riesgo y las revelaciones básicas debe ser capaz de eliminar la mayor parte del riesgo. I. otras participaciones o ldquoEquity-Likerdquo Incentivos El plan y los documentos y discusión discutidos anteriormente sólo se refieren a los incentivos de capital. Sin embargo, una empresa puede elegir entre una amplia gama de incentivos y beneficios que se relacionan con la equidad Companyrsquos sin llegar a emitir cualquier equidad. Por ejemplo, algunas empresas utilizan acuerdos stockrdquo ldquophantom o apreciación ldquostock rights. rdquo Stock Phantom es útil cuando una empresa no quiere emitir acciones a los destinatarios, pero que desea recompensar a los destinatarios como si el receptor propiedad de valores. Por lo tanto, una empresa puede entrar en un acuerdo con un destinatario que él o ella va a compensar, como si el destinatario llevó a cabo una cierta cantidad de stock. De esta manera, el destinatario puede recibir cantidades en efectivo cada vez que se pagan dividendos a otros titulares de acciones comunes o, más importante aún, recibir una cierta porción de los ingresos de las ventas se debe vender la compañía durante un período de tiempo especificado. Estos acuerdos son muy flexibles y pueden ser elaboradas con objeto de adquisición de derechos, objetivos de incentivos y otros incentivos basados en métricas particulares. Una ventaja importante de la Compañía en este tipo de acuerdos es que el destinatario no tiene el poder de voto de otros accionistas sería en fusiones, ventas significativas, etc. Asimismo, el destinatario no tiene ldquodissenterrsquos rightsrdquo de una venta, como accionista sería . Una desventaja significativa para el receptor es que las cantidades percibidas se gravan como ingresos ordinarios, en lugar de las ganancias de capital a largo plazo. Este artículo se publica para información general, no proporcionar asesoramiento legal específico. La aplicación de cualquier asunto que se menciona en este artículo para anyone39s situación particular requiere el conocimiento y el análisis de los hechos específicos involucrados. copia Copyright 2010 Fairfield y Woods, P. C. TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS. Comentarios o preguntas pueden ser dirigidas a: cómo las empresas privadas pueden desarrollar incentivos DE CAPITAL A BASE empresas públicas se han usado durante mucho tiempo las opciones sobre acciones y otros incentivos basados en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una parte muy lucrativo de la compensación total para los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de las opciones sobre acciones para ejecutivos, debe venir como ninguna sorpresa que las empresas privadas se encuentran en desventaja para atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivo, en gran parte debido a su limitada capacidad de emitir acciones opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de empresas privadas están buscando hallazgo - y - formas de competir por el talento ejecutivo, ofreciendo su propia versión de incentivos basados en acciones o similares a las acciones. En este artículo se presenta estudios de caso de dos empresas, una de renombre nacional-privadas mayorista de artículos de artículos de regalo y de la novedad y de un fabricante a ingrediente alimentario ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. ¿Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos forma de compensación basada en acciones es adecuado para su situación y, en caso afirmativo, en qué forma y 3. ¿Cómo las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados en acciones o similares a las acciones. No es sorprendente que las experiencias de estos dos muy diversas empresas destacan lo diferente que este proceso puede jugar a cabo en función de las circunstancias específicas de la compañía. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa de incentivos basados en la equidad completo para su equipo ejecutivo, mientras que la otra compañía llegó a una conclusión muy diferente, basado en el mismo análisis. No optó por ofrecer la equidad de sus ejecutivos, pero en su lugar se desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad, sin diluir propiedad de la compañía. EMPRESA A: RECOMPENSAR CON EQUIDAD Después de un cambio con éxito, un comerciante reconocido a nivel nacional de artículos de regalo y artículos de la novedad, que ha sido propiedad familiar desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basada en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar que de respuesta. Esto no es sorprendente teniendo en cuenta que, dado que el cambio de tendencia en 1995, las empresas por ventas y los márgenes brutos han aumentado de manera constante, con lo que la empresa hace poco volver a la rentabilidad. A pesar de los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de la década de 1990 no tuvieron éxito, la empresa, encabezada por su equipo ejecutivo central, con el tiempo redujo y pasó a centrar sus productos y la comercialización. Ahora, de ahora en adelante, el plan estratégico Companys llama para el desarrollo continuo de las marcas de gran visibilidad, un enfoque en las líneas de productos más rentables, y la consideración de las adquisiciones estratégicas. A medida que la salud fiscal de los companys mejorado, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo de gestión de operaciones, comercialización y ventas ha sido de suma importancia. Estos individuos habían mantenido con la empresa a través de su periodo más tenue y efecto ayudado al cambio de tendencia. Con el cambio completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, ha querido premiar a estos ejecutivos por su lealtad y el trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, al mismo tiempo tener alguna manera de compartir el crecimiento esperado en el futuro y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad de ambos lados de la valla Tomar la decisión sobre si se debe ofrecer la equidad dependerá en gran medida de las circunstancias específicas de un negocio la compañía. Sin embargo, las empresas no deberían pasar por alto algunas otras consideraciones importantes a la hora de sopesar los pros y los contras de ofrecer una participación en el negocio. El punto de Propietarios de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, proporcionar una compensación basada en la equidad plantea una serie de cuestiones financieras y emocionales para los propietarios. Durante la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener a flote la empresa y en crecimiento, en muchos casos van tan lejos como para dar activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de los companys también han puesto al día con las largas horas de viaje inevitables, extensa, de estrés, y otros compromisos de gestión de una empresa. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no están completamente cómodo regalando un trozo de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde un punto de vista más práctico, propiedad de capital hace que la justificada preocupación sobre el intercambio de información financiera detallada con los ejecutivos que no son parte de la familia o de la propiedad de capital. El ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos reciben una participación de capital no hacerlo sin reparos. En primer lugar, la propiedad de la equidad a menudo requiere que los ejecutivos de utilizar sus propios activos para la compra de la equidad. De hecho, los incentivos basados en acciones, se no resulte atractivo para muchos ejecutivos que piensan que tienen suficiente en riesgo y sin la adición de participación en el capital de una compañía privada con sólo unos pocos propietarios. Los ejecutivos también es probable que estar preocupado por la forma en la equidad debe ser valorada, los futuros riesgos de la propiedad, y el potencial de venta de su patrimonio en el futuro, es decir, poniendo la población de nuevo a la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, los ejecutivos son propensos a nombre de efectivo, y mucha de ella, como su forma pref6rred de compensación. Por desgracia, las empresas privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es apretado por lo general, sobre todo si estas empresas caen en el rango inferior de la capitalización de mercado (las acciones en circulación multiplicado por el precio de mercado de las acciones) utilizados para clasificar las sociedades mercantiles. Las pequeñas empresas suelen gestionar el flujo de caja con fuerza, especialmente si se aprovechan con deuda de alto rendimiento. Para trabajar en estos temas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante para los ejecutivos y los propietarios se informe sobre los diversos incentivos basados en la equidad y la renta variable, y cómo funcionan. De esta manera, ambas partes puede terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era el momento de que la empresa recompensado estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la compañía, sino también por sus sacrificios en aceptar una compensación modesta mientras que la compañía se esforzó de nuevo a la rentabilidad. No sólo fueron estos ejecutivos salario base relativamente baja, pero el paquete de beneficios de los companys no fue tan generosa como se encuentra típicamente en las grandes empresas de propiedad pública. Por ejemplo, la empresa proporcionó ningún plan de acumulación de capital o de pensiones a largo plazo que no sea un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de compañía. Equilibrio de la empresa y ejecutivo necesita Estaba claro para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran insuficientes para recompensar a los ejecutivos en el nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía corto de dinero a pesar del cambio de tendencia, los propietarios no estaban interesados en aumentar el sueldo neto drásticamente o la implementación de programas de incentivos en efectivo generosas a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con algún tipo de participación en el capital que estarían vinculados con el rendimiento financiero futuro de la compañía. La única pregunta que quedaba era si los ejecutivos eran susceptibles de una disposición de este tipo de compensación. (Vea el recuadro de la página anterior para más información sobre los propietarios y ejecutivos de puntos de vista sobre la compensación basada en acciones en una empresa privada.) Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos cree que las perspectivas futuras de crecimiento de la compañía eran buenas y que podrían llegar a ser un atractivo blanco de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, sino que también estaban interesados en la obtención de un porcentaje de participación. La compañía había pasado recientemente a través de un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiación adicional, los resultados de los cuales se comparte con el equipo ejecutivo. Debido a que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos tenían confianza en la metodología de valoración y el valor estimado de los companys. Diseñar el Plan de contar con el interés de los ejecutivos de la compensación basada en acciones, los propietarios decidieron que iban a conceder a cada uno de los tres ejecutivos sería una donación de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de los companys por ejecutivo. La provisión de restricción, simplemente requiere que los ejecutivos siguen siendo empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones de compra de acciones adicionales de acciones de la compañía en base a la consecución de los objetivos financieros específicos, con un potencial total de propiedad de acciones para cada ejecutivo un tope de 8 por ciento del patrimonio de la empresa. Una vez que llegaron a ese límite, los ejecutivos recibirían ningún premio de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basa en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. Los objetivos específicos plan detallado de ingresos de la empresa, las ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT), y la rentabilidad. Con base en el plan, más pronto la compañía alcanzó sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tiene derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o en acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía en base a la valoración en ese momento. La compañía también puso en marcha un programa de incentivos a corto plazo en la que cada ejecutivo sería recompensado por el logro de metas específicas orientadas a mejorar la eficiencia operativa, el aumento de las ventas brutas y cuota de mercado objetivo, mejorando su margen bruto a través de medidas de ahorro de costes, y así sucesivamente. Los objetivos a corto plazo de concesión de incentivos en efectivo promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada ejecutivos papel funcional. Por ejemplo, la empresa proporcionó el jefe de ventas de artículos de regalo con el objetivo más alto incentivo en efectivo a corto plazo con la esperanza de la simulación de un acuerdo de incentivos de ventas. Aunque los premios se determinaron sobre una base anual del año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, correlacionada con la dinámica de flujo de efectivo de los companys. Este enfoque ayudó a evitar cualquier tensión adicional en capital a corto plazo los flujos cuando la empresa más efectivo necesario. Y, por último, para garantizar una compensación adecuada en el corto plazo, la compañía revisó cada salario base ejecutivos frente a los datos actuales del mercado y proporciona aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección Lo que sigue es un resumen de las circunstancias que rodean a ambas compañías opciones con respecto a la compensación basada en la equidad completado con éxito un cambio de tendencia, pero todavía corto de dinero. Las principales preocupaciones: la retención de ejecutivos y gratificante para la antigua lealtad y el rendimiento futuro Los socios son conscientes del grado en que las empresas por siguieron éxito se basa en sus tres ejecutivos nonpartner clave. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si la oferta de acciones es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de compensación Los propietarios reconoció la importancia de estos ejecutivos a las empresas por el continuo crecimiento y éxito y estaba preocupado por la pérdida de ellos a mejor pagado grandes empresas. Los socios llegan a un acuerdo y el diseño de un plan de incentivos a largo plazo basada en dinero en efectivo a los espejos el pago en virtud de un plan basado en la equidad. Resultando ejecutivo plan de compensación de subvención a fondo perdido de acciones restringidas igual a 5 de patrimonio de la empresa por los niveles de compra de acciones globales ejecutivos limitados al 8 por ejecutivo. Incentivos basados en el logro de los objetivos de EBIT pagadero en acciones de la compañía o en efectivo. incentivos a corto plazo basada en el logro de los objetivos específicos de operación y ventas: objetivo fijado en 15 a 25 del salario base. los niveles de salario base se ajustan para reflejar el mercado. Un plan de incentivos basado en efectivo a corto plazo que los premios hasta el 25 de salario base si la empresa logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de actuación vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio apuntado es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la compañía alcanza o excede ciertos hitos de ingresos. La empresa B: DESARROLLO DE EFECTIVO DE COMPENSACIÓN similares a las acciones Por supuesto, no todas las empresas privadas deciden dar participación en el capital de los ejecutivos no propietario. Un fabricante ingrediente alimentario de 40 años de edad, era conocido y bien establecido en la industria y se basó en gran medida de la contribución de los tres ejecutivos no propietario claves que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución, De hecho, los tres principales propietarios o socios de una subcapítulo S estructura corporación visto los ejecutivos de estas tan crítico para las empresas por el continuo crecimiento y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo cómo ese hecho debe afectar a la disposición de los ejecutivos de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, ha querido proporcionar alguna forma de participación de capital social a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios eran en contra de conceder la propiedad directa en capital por temor a la dilución de la propiedad. Cómo encontrar el equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría cada ejecutivo con un premio en efectivo significativo a corto plazo de los 25 del salario base si se consiguen los hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo en virtud de un plan de incentivos adicionales a largo plazo. En general, este Pan representaba una desviación significativa de la práctica anterior compañía. Por un lado, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en las oportunidades de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas de desempeño claros los ejecutivos puedan entender y de impacto sobre. En el pasado, la compañía ofreció incentivos modestos a corto plazo que se basaron en el criterio de los socios. Para satisfacer los presidentes desean para atar alguna porción de la compensación ejecutiva de resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el rendimiento. Decidir qué medidas utilizar para valorar las unidades era cuestión relativamente sencilla ya que los socios y los principales ejecutivos habían trabajado juntos para desarrollar el plan de Companys de cinco años. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos de la compañía enfrentó. Con el tiempo, tanto los propietarios y los ejecutivos coincidieron en que la medida clave para el plan de unidad de actuación sería el crecimiento de ingresos. Ahora, el Plan de Desempeño-Unidad trabaja bajo el plan de actuación de unidades, cada ejecutivo se adjudicó participaciones en los resultados que se valoran en un período acumulado de tres años. El premio fue dirigido para ser un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía alcanzó cada uno de los hitos de ingresos específicos. El valor de las unidades podría ser tanto como 100 por ciento del salario base si se superaron las metas de ingresos. Las unidades de rendimiento se otorgan cada año para un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponen, la valoración unidad era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus objetivos de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de desempeño en la unidad por el plan performanceunit no haría un pago hasta el tercer año. Mediante el uso de dinero en efectivo en un plan de desempeño unidades para simular un plan de capital social, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas en función del rendimiento, sin diluir la propiedad de la empresa. Por su parte, los ejecutivos tenían ahora un programa de compensación con un componente a largo plazo que se vincula directamente con las perspectivas de crecimiento de la compañía a largo plazo. Hacer la elección sea para proporcionar ejecutivos con alguna forma de compensación basada en la equidad es una de las decisiones más importantes que una empresa privada puede hacer. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene enormes implicaciones tanto para los actuales propietarios y los ejecutivos. Dadas las circunstancias correctas de negocio, los propietarios voluntad de compartir la propiedad de la equidad, y los ejecutivos deseo de participar en la propiedad de capital, planes basados en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar la equidad, que todavía tiene un montón de opciones disponibles en la búsqueda de formas innovadoras para recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados en acciones no son siempre la mejor solución de diseño de compensación de los ejecutivos, las empresas aún pueden desarrollar planes eficaces basadas en efectivo que simulan participación en el capital como un buen sustituto de la acción. En cualquiera de los casos, las empresas tienen que recordar que su objetivo debe ser proporcionar la mayor oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario en empresas privadas como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. Hackett y Donald G. McDERMOTT son socios wi º D. G. McDermott Associates, LLC, una firma de recursos humanos y consultoría de compensación basada en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han trabajado en la facultad de la WorldatWork y tienen una amplia experiencia corporativa y consultoría en el campo del diseño de la compensación. recursos humanos, gestión y consulting. We han actualizado los términos y condiciones de nuestro Abogado Rocket El Acuerdo de Nivel de Servicio Callreg que se aplican al uso de la plataforma y los productos y servicios prestados por el abogado Rocket. Lea el Acuerdo de Nivel de Servicio con cuidado ya que rige la relación entre usted y Abogado Rocket y al continuar usando Abogado Rocket, que está de acuerdo en estar obligado por los términos y condiciones actualizados. Si tiene preguntas, comentarios o preocupaciones, por favor contacte con nosotros en attorneyservicesrocketlawyer. 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Ofreciendo las existencias a los empleados puede ser una forma efectiva de hacer que se sientan invertido en la empresa. Por lo general, un plan de equidad de incentivos está dirigido por un comité de compensación compuesto por miembros seleccionados de la tabla de los companys de administración. Un plan de equidad de incentivos establece cómo el comité administrará el pago de las existencias, y establece directrices claras para la elegibilidad, restricciones y controles adicionales para proteger el negocio. Utilice el documento de equidad Plan de Incentivos si: Usted es punto de ofrecer acciones de la compañía a sus empleados. Es necesario volver a trabajar los detalles de su programa de acciones de intercambio. Con un plan de equidad de incentivos puede especificar el tipo de empleados elegibles para recibir opciones de acciones, el precio mínimo por acción de un empleado debe pagar si se les concede el derecho a comprar acciones (a pesar de que el empleado posee más del porcentaje máximo definido en el plan) el plazo en el que las opciones sobre acciones pueden ser concedidos en virtud del plan después de su adopción o aprobación de los accionistas el número total de acciones que se emitirán a los empleados y las condiciones y el período de tiempo de la expiración de las opciones sobre acciones. Busca más información Nuestra Guía de Recursos Humanos le puede ayudar a través de las complejidades de la contratación y gestión de los empleados. Otros nombres para este documento: opciones de acciones (ISO), Programa de Equidad de incentivos, Employee Plan equidad Plan de Incentivos Ver ejemplo equidad Muestra de incentivos Más que una simple plantilla, nuestro proceso de entrevistas paso a paso hace que sea fácil de crear un plan de equidad de incentivos . Guardar, firmar, imprimir y descargar el documento cuando haya terminado. Conceptos básicos de plan de equidad de incentivos
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